TTLV: Xây dựng khung năng lực đối với nhân sự phòng Hành chính – Quản trị, Bệnh viện Giao thông vận tải

THÔNG TIN VỀ LUẬN VĂN THẠC SĨ

1. Họ và tên học viên: BÙI THANH TÂM                                             2. Giới tính: Nữ

3. Ngày sinh: 27/01/1983

4. Nơi sinh: Hà Nội

5. Quyết định công nhận học viên số: 5626/QĐ-XHNV ngày 29/12/2023 của Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

6. Các thay đổi trong quá trình đào tạo: Không

7. Tên đề tài của Luận văn: “Xây dựng khung năng lực đối với nhân sự phòng Hành chính – Quản trị, Bệnh viện Giao thông vận tải”

8. Chuyên ngành: Quản trị văn phòng                           Mã số đề tài: 8340406

9. Giảng viên hướng dẫn: TS. Trần Thanh Tùng - Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.

10. Tóm tắt các kết quả của luận văn:

Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp lý của việc xây dựng khung năng lực

Trong Chương 1, tác giả đã trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và pháp lý làm nền tảng cho việc xây dựng khung năng lực, với trọng tâm là khái niệm khung năng lực như một hệ thống tiêu chuẩn hành vi, kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSA) nhằm đo lường và phát triển hiệu suất cá nhân-tổ. 

Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của khung năng lực trong quản trị văn phòng hành chính công, giúp giảm chủ quan trong đánh giá hiệu suất lên đến 35% và hỗ trợ cải cách hành chính theo Nghị quyết 18-NQ/TW (2017). Các nguyên tắc xây dựng bao gồm tính khoa học, công bằng, phù hợp văn hóa tập thể Việt Nam và linh hoạt theo cấp độ chức danh. Quy trình xây dựng được mô tả qua 5 bước: xác định nhu cầu, thu thập dữ liệu, phân tích nhân tố, thiết kế khung và triển khai thử nghiệm. 

Về cơ sở pháp lý, tác giả phân tích các quy định nhà nước (Luật Viên chức 58/2010/QH12; Nghị định 170/2025/NĐ-CP) và ngành y tế (Thông tư 19/2018/TT-BYT sửa đổi 2025; Quyết định 2755/QĐ-BYT 2025), khẳng định khung năng lực là công cụ bắt buộc để chuẩn hóa vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu tự chủ đơn vị sự nghiệp công lập theo Nghị định 60/2021/NĐ-CP.

Chương 2. Thực trạng năng lực của nhân viên văn phòng tại Bệnh viện GTVT

Trong Chương 2, tác giả đã trình bày khái quát về Bệnh viện GTVT – bệnh viện đa khoa hạng I với 500 giường bệnh, 34 khoa/phòng và 362 nhân sự, hoạt động theo mô hình cổ phần hóa (vốn nhà nước chiếm đa số) từ 2006, đạt nhiều thành tựu như Huân chương Lao động hạng Nhất nhưng đối mặt thách thức chuyển đổi số giai đoạn 2019-2023 (giảm 22% hiệu suất hành chính do đại dịch). 

Kết quả khảo sát định lượng (n=70, thang Likert 5 mức, độ tin cậy Cronbach's α >0.85) cho thấy năng lực tổng thể ở mức trung bình (mean=3.8/5), với điểm mạnh ở đạo đức công vụ (mean=4.2) và điểm yếu ở CNTT/chuyển đổi số (mean=3.2). Phân tích EFA xác định 3 nhân tố chính (giải thích 72% phương sai: Factor1 - tổ chức/quản lý eigenvalue=28.48; Factor2 - phối hợp/nhóm; Factor3 - tự học/thích nghi). Hồi quy OLS chỉ ra năng lực ảnh hưởng 60.9% đến hiệu quả (R²=0.609, p<0.001), với yếu tố triển khai (chính sách nhân sự β=0.323, p=0.003) tác động mạnh nhất. 

Phỏng vấn sâu bổ sung xác nhận hạn chế: thiếu tiêu chuẩn đánh giá dẫn đến hiệu suất không đồng nhất (70% lãnh đạo đồng tình), và đề xuất ưu tiên đào tạo số để khắc phục rào cản văn hóa (SD=0.75 ở nhân khẩu học đa dạng: 55% nữ, 45% dưới 35 tuổi).

Chương 3. Xây dựng khung năng lực và biện pháp triển khai thực hiện tại Bệnh viện GTVT

Trong Chương 3, tác giả đã xây dựng khung năng lực gồm 11 thành phần phân cấp theo vị trí việc làm (cơ bản/chuyên sâu/lãnh đạo), tích hợp 4 nhóm: cốt lõi (đạo đức, giao tiếp mean>4.0), quản lý (tổ chức, phối hợp), chuyên môn (CNTT, phục vụ) và bổ trợ (tự học, thích nghi), dựa trên quy trình 5 bước từ dữ liệu thực tiễn (EFA và phỏng vấn). Khung được thiết kế linh hoạt, phù hợp chức danh theo Thông tư 02/2025/TT-BYT, với thang đánh giá 360° và KPI (ví dụ: tỷ lệ hoàn thành hành vi ≥80%). 

Các biện pháp triển khai bao gồm: (1) Xây dựng kế hoạch (ngân sách 150 triệu VND, lộ trình 12 tháng); (2) Tổ chức thực hiện qua 3 giai đoạn (triển khai tháng 1-3: đào tạo 75% nhân sự; giám sát tháng 9-12: đánh giá hàng quý R²>0.70); (3) Đánh giá định kỳ theo Điều 19 Luật Viên chức, dự báo tăng hiệu suất 25% sau năm đầu (pre-post test mean từ 3.8 lên 4.2). Tác giả nhấn mạnh tích hợp DigComp 2.0 để hỗ trợ chuyển đổi số, đảm bảo tính bền vững.

11. Khả năng ứng dụng trong thực tiễn:

Luận văn có khả năng ứng dụng cao trong thực tiễn quản lý hành chính y tế Việt Nam, đặc biệt tại các bệnh viện tự chủ như GTVT, nơi khung năng lực có thể tích hợp trực tiếp vào hệ thống đánh giá viên chức (giảm thời gian xử lý văn bản 22%, theo dữ liệu khảo sát). Kết quả có thể nhân rộng cho các đơn vị sự nghiệp công lập (theo Nghị định 60/2021/NĐ-CP), hỗ trợ tuyển dụng/chỉnh phân công (tăng hiệu quả phối hợp 25%), và đào tạo số (module DigLit 1.0). 

Lãnh đạo bệnh viện có thể sử dụng KPI dashboard Excel để giám sát, góp phần nâng cao hình ảnh tổ chức và thực hiện Nghị quyết 76/2021/QH14 về cải cách hành chính. Khuyến nghị bệnh viện triển khai pilot tại 2-3 phòng ban để kiểm chứng, với báo cáo nội bộ làm cơ sở mở rộng.

12. Những hướng nghiên cứu tiếp theo:

Các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng: (1) Đánh giá tác động dài hạn của khung năng lực sau 2-3 năm triển khai tại Bệnh viện GTVT, sử dụng mô hình hồi quy đa biến (SEM) để đo lường bền vững; (2) So sánh khung năng lực hành chính y tế giữa bệnh viện công lập và tư nhân, tập trung vào yếu tố văn hóa tổ chức (theo Schein, 2010); (3) Tích hợp AI/blockchain vào năng lực số, nghiên cứu thực nghiệm tại các bệnh viện tuyến trung ương (n>200); (4) Khảo sát quốc tế so sánh với khung EQF châu Âu, nhằm đề xuất chính sách quốc gia về năng lực hành chính y tế theo Dự thảo Luật Viên chức sửa đổi 2025. Những hướng này sẽ góp phần làm phong phú lý thuyết quản lý nhân sự công nói chung và nhân sự ngành ý tế nói riêng.

13. Các công trình đã công bố có liên quan đến luận văn: Không

MASTER THESIS DETAIL

1. Student's full name: Bui Thanh Tam

2. Gender: female

3. Date of birth: 27/01/1983

4. Birthplace: Hanoi, Vietnam

5. Student recognition decision number: 5626/QD-XHNV dated 29.12.2023 by the Rector of University of Social Sciences and Humanities, Vietnam National University, Hanoi

6. Changes in the training process: 

7. Thesis title: “Building a competency framework for staff in the Administrative management Department, Transport Hospital”

8. Major: Office Administration                           Subject code: 8340406

9. Instructor: Dr. Tran Thanh Tung - University of Social Sciences and Humanities, Vietnam National University, Hanoi

10. Summary of the results of the thesis

Chapter 1. Theoretical and Legal Basis for Building the Competency Framework

In Chapter 1, the author systematically presented the theoretical and legal foundations for building the competency framework, with a focus on the concept of competency framework as a system of behavioral standards, knowledge, skills, and attitudes (KSA) to measure and develop individual-organizational performance. The author emphasized the importance of the competency framework in public office administration, helping to reduce subjectivity in performance evaluation by up to 35% and supporting administrative reform under Resolution 18-NQ/TW (2017). The principles of construction include scientific rigor, fairness, alignment with Vietnam's collective cultural context, and flexibility according to job levels. The construction process is described through 5 steps: identifying needs, collecting data, factor analysis, framework design, and pilot implementation. Regarding the legal basis, the author analyzed state regulations (Law on Public Employees No. 58/2010/QH12; Decree 170/2025/ND-CP) and healthcare sector regulations (Circular 19/2018/TT-BYT amended 2025; Decision 2755/QD-BYT 2025), affirming that the competency framework is a mandatory tool for standardizing job positions, meeting the requirements of autonomy in public service units under Decree 60/2021/ND-CP.

Chapter 2. Current Status of Office Staff Competencies at Transport Hospital (GTVT)

In Chapter 2, the author provided an overview of Transport Hospital (GTVT) – a Grade I general hospital with 500 beds, 34 departments/rooms, and 362 staff members, operating under a joint-stock model (with state capital holding the majority) since 2006, achieving numerous accomplishments such as the First-Class Labor Medal but facing digital transformation challenges during 2019-2023 (a 22% decline in administrative efficiency due to the pandemic). Quantitative survey results (n=70, 5-point Likert scale, reliability Cronbach's α >0.85) showed overall competency at a moderate level (mean=3.8/5), with strengths in public service ethics (mean=4.2) and weaknesses in IT/digital transformation (mean=3.2). Exploratory Factor Analysis (EFA) identified 3 main factors (explaining 72% of variance: Factor 1 - organization/management with eigenvalue=28.48; Factor 2 - coordination/teamwork; Factor 3 - self-learning/adaptation). OLS regression indicated that competencies influence 60.9% of effectiveness (R²=0.609, p<0.001), with implementation factors (human resource policies β=0.323, p=0.003) having the strongest impact. In-depth interviews supplemented confirmation of limitations: lack of evaluation standards leading to inconsistent performance (70% of leaders agreed), and recommendations to prioritize digital training to overcome cultural barriers (SD=0.75 in diverse demographics: 55% female, 45% under 35 years old).

Chapter 3. Building the Competency Framework and Implementation Measures at Transport Hospital (GTVT)

In Chapter 3, the author constructed a competency framework comprising 11 components tiered by job positions (basic/advanced/leadership), integrating 4 groups: core (ethics, communication with mean>4.0), management (organization, coordination), professional (IT, service), and supplementary (self-learning, adaptation), based on a 5-step process from empirical data (EFA and interviews). The framework is designed to be flexible, aligned with job titles under Circular 02/2025/TT-BYT, featuring 360° evaluation scales and KPIs (e.g., behavior completion rate ≥80%). Implementation measures include: (1) Developing a plan (budget 150 million VND, 12-month roadmap); (2) Organizing execution through 3 phases (implementation months 1-3: training 75% of staff; monitoring months 9-12: quarterly evaluations with R²>0.70); (3) Periodic evaluation per Article 19 of the Law on Public Employees, forecasting a 25% increase in performance after the first year (pre-post test mean from 3.8 to 4.2). The author emphasized integration of DigComp 2.0 to support digital transformation, ensuring sustainability.

11. Practical Application Potential:

The thesis has high practical applicability in Vietnam's healthcare administrative management, particularly at autonomous hospitals like GTVT, where the competency framework can be directly integrated into employee evaluation systems (reducing document processing time by 22%, per survey data). Results can be scaled to other public service units (under Decree 60/2021/ND-CP), supporting recruitment/reassignment (increasing coordination efficiency by 25%), and digital training (DigLit 1.0 modules). Hospital leaders can utilize Excel KPI dashboards for monitoring, contributing to enhanced organizational image and implementation of Resolution 76/2021/QH14 on administrative reform. Recommend that the hospital conduct a pilot implementation in 2-3 departments for validation, using internal reports as a basis for expansion.

12. Future Research:

Future research directions could expand as follows: (1) Evaluating the long-term impact of the competency framework after 2-3 years of implementation at Transport Hospital (GTVT), using multivariate regression models (SEM) to measure sustainability; (2) Comparing healthcare administrative competency frameworks between public and private hospitals, focusing on organizational culture factors (per Schein, 2010); (3) Integrating AI/blockchain into digital competencies, with experimental studies at central-level hospitals (n>200); (4) International comparative surveys with the European Qualifications Framework (EQF), to propose national policies on healthcare administrative competencies under the Draft Amended Law on Public Employees 2025. These directions will enrich the theory of public human resource management in general and the healthcare sector in particular.

13. Published works related to the thesis: None